領導不是讓別人成為自己的複製人，而是引導與陪伴。成長型領導讀書心得。

 

前言

今天我們的單元是「威利來讀書」，用讀書增加你的知識寶藏。今天的主題是《成長型領導：希望有人早點告訴我，第一本管理輔導指南》讀書心得，探討如何打造具備人本精神與行動力的管理者。領導不是讓別人成為自己的複製人，而是引導與陪伴。

 

大綱:

1.職場領導的挑戰

2.成長型領導的核心

3.冰山模型的應用

4.認知落差與信任建立

5.員工關懷與敏銳觀察

6.意願與能力矩陣

7.情境領導法的實踐

8.GROW模式的對話框架

9.START分析法的回饋機制

10.正向回饋與自我效能

 

關鍵字:

#成長型領導 #職場管理 #冰山模型 #認知落差 #信任建立 #員工關懷 #意願能力矩陣 #情境領導 #GROW模式 #正向回饋

 

職場領導的挑戰與成長型思維

在職場中，許多聽眾可能本身就是主管，會理解主管角色早已超越單純分配任務與績效監督的範疇。真正的領導者需成為引導團隊持續進步的成長型領導者。這本書讓我收穫頗豐，特別是關於如何與員工共同成長的主管領導學。

其中提到「冰山模型」，指出員工的外顯職能（如工作表現與能力）只是冰山一角，真正的驅動力在於內在職能，例如動機、目標、信念、價值觀及生活狀況。例如，有些員工說工作的目的是為了退休不再上班，這反映了他們的動機。成長型領導的第一步，就是要看到這些冰山下的深層角度。

 

認知落差與建立信任

主管與員工看待任務時常有認知落差。例如，主管關注目標是否完成，但員工可能覺得成功完成被視為理所當然，或努力未達標時感到挫折，甚至提出改善建議後責任加重，導致未來不敢再提意見。

如果領導者只注重成果，可能阻礙員工的表現空間與潛力。我自己也感同身受，這些情況在職場中屢見不鮮。建立關係是打造成長文化的基礎，而信任是成長的前提。主管與員工的關係重點不在於急著解決問題，而是理解對方的狀態與需求。書中提到，主管不必針對缺點猛烈攻擊，而是透過每個過程了解員工，認識他們的想法。帶人並非只要求對方把事情做好，而是要真正認識這個人，這點確實很難。

員工關懷與敏銳觀察

 

要引導員工成長，主管需關注員工的狀態，例如飲食、睡眠、情緒與記憶表現。這些訊號能反映員工是否面臨壓力或個人問題。例如，情緒低落、易怒或記憶力下降可能暗示家庭或心理問題。書中分享一個案例，我曾遇過類似情況，員工需要心理輔導，這需要主管敏銳觀察並展開關心對話。

雖然工作繁忙，難有時間每天聊天，但適時關心非常重要。若員工不願開口，應創造低壓環境，透過觀察與對話了解其特質，逐步建立信任，再引導成長。

我以前節目中有一句話，讓我印象深刻：「連你媽叫你吃飯你都不見得想理，要怎麼讓人心甘情願做事？」這凸顯帶人的難度與學問。

 

實用工具：意願與能力矩陣

書中第三章提到「澄清問題，找出卡住的點」，提供了一個實用的「意願與能力矩陣」，將員工分為四象限：

1. 高能力高意願：授權並給予挑戰性任務。
2. 高能力低意願：激發內在動機，重新連結目標。
3. 低能力高意願：提供訓練與實作機會。
4. 低能力低意願：建立信心與基礎能力。

我認為意願比能力更重要，因為能力可培養，但無意願則難以推動。類比投資，績效再好，若「抱不住」就無緣成果。因此，高能力高意願的員工最適合承擔責任或帶領小任務，而低意願的員工需透過動機激發逐步引導。

 

情境領導與GROW模式

 

書中介紹「情境領導法」，強調因人制宜，避免以自身經驗評價他人能力。對高能力者採授權式，低能力者用說服或參與式，並透過簡單問題了解員工心理風險（如睡眠、憂鬱等）。第四章提到「GROW模式」，即教練式對話四步驟：

1. Goal（目標）：希望達成什麼？
2. Reality（現況）：目前狀況如何？
3. Option（選項）：有哪些可能行動？
4. Will（意願）：願意從哪裡開始？

這模式讓員工自行決定起點與節奏，提升責任感與行動力。我覺得這很實用，因為分配任務時，主管常忽略員工的動機與對現況的理解，導致執行方向偏差。透過對話澄清目標與行動，能確保雙方站在同一條線上。

 

START分析法與績效回顧

 

書中還提到「START分析法」，用於檢視員工行為與成果：

• S（情境）：任務背景。
• T（任務）：具體任務。
• A（行動）：員工實際行動。
• R（結果）：最終成果。

透過情境、行動與結果的回顧，主管可給予具體回饋，幫助員工改進。這方法能讓任務執行更透明，減少誤解。

 

正向回饋與自我效能

第五章強調正向回饋與強化自我效能，提出六種方式：

1. 知識與技能訓練：提供學習機會。
2. 示範與模仿學習：安排導師或資深同事示範。
3. 正向回饋與信心累積：持續鼓勵而非批評。
4. 小成功累積經驗：從簡單任務開始，逐步建立信心。
5. 正向肯定行為：讚賞員工的努力。
6. 情緒支持與事實調整：關懷員工情緒，提供心理支持。

這些方式幫助員工從「我做不到」轉向「我有可能做到」的正向循環。然而，實務上訓練時間有限，新人常需「做中學」，導致「職場陣亡期」。因此，文件累積與經驗傳承很重要，但需更多時間與資源。此外，情緒支持尤為關鍵，主管需耐心溝通，管理員工的心理狀態，這是帶人的最大挑戰。

 

結語：從控制到引導

 

書中對我影響最深的是結語：領導不是控制人，而是引導與陪伴，像伯樂般認識每個人的潛力。團隊不需要每個人都卓越，就像投資組合不需要每檔股票都是成長股。每個成員有獨特的優缺點，領導者的角色是分配適合的任務，發揮優勢並謹慎處理缺點。領導是打造互補、支持的團隊，而非強求一致。

 

這本書讓我學到，領導是用理解與引導完成組織目標，同時營造有溫度的成長共同體。打造這樣的團隊，遠離抱怨與誤解，極具挑戰但也極有回報。分享總是單純的快樂，期待下次再見！

 

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